NR-1 na prática: o que é o PGR, o que ele precisa ter e o que mudou nos riscos psicossociais
Situação em 9 de agosto de 2026 As multas e sanções fundadas em quatro itens da NR-1 ligados a riscos psicossociais estão suspensas por 90 dias, desde 25/06/2026 (liminar na ADPF 1316). A norma não foi suspensa e a obrigação de gerenciar esses riscos continua valendo. O Plenário do STF analisa essa liminar em sessão virtual de 7 a 18 de agosto de 2026, em curso. Acompanhe o julgamento na página que atualizamos no mesmo dia da decisão.
A NR-1 obriga toda empresa com empregados a identificar, avaliar e tratar os riscos do trabalho que ela organiza — e, desde a Portaria MTE 1.419/2024, isso inclui expressamente os riscos psicossociais: sobrecarga, assédio, falta de autonomia, metas, clareza de papéis, apoio da chefia. Na prática, o que a norma cobra da sua empresa é um processo documentado: inventário de riscos, plano de ação e os critérios que você usou para classificar cada risco.
Esse é o resumo. O resto desta página é o mapa: o que é cada sigla, quem é obrigado ao quê, como se avalia risco psicossocial e o que fazer nas próximas semanas.
Escrevemos para quem chegou aqui com a mesma frase que ouvimos todo dia: "eu sei que existe uma obrigação nova, mas não sei o que ela exige de mim na prática". É a situação de 82% dos profissionais de RH, que se declararam despreparados para a NR-1 em levantamento divulgado em 2026 pelo Educa Mais Brasil (a publicação não informa o tamanho da amostra). Não é falta de vontade. É que a norma fala uma língua e a empresa fala outra.
O que é a NR-1 (e por que ela mudou em 2024)
A NR-1 é a Norma Regulamentadora que estabelece as disposições gerais de segurança e saúde no trabalho e cria o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Ela é a norma-mãe: as outras NRs tratam de temas específicos, e a NR-1 define o processo que organiza todos eles.
O que mudou em 2024 foi uma inclusão de poucas linhas com efeito grande. A Portaria MTE 1.419/2024 deixou expresso que o gerenciamento de riscos abrange também os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Eles passaram a integrar o inventário de riscos como qualquer outro perigo, com avaliação, classificação e plano de ação.
Três detalhes dessa mudança explicam a confusão do mercado:
A obrigação não é nova em espírito, mas é nova em texto. Riscos ligados à organização do trabalho já cabiam no GRO. A nova redação tirou a dúvida e, com ela, a desculpa.
Os fatores psicossociais moram na NR-17. A norma manda o gerenciamento considerar as condições de trabalho da NR-17 (ergonomia), e a porta de entrada é a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) — obrigatória para todas as empresas, inclusive as dispensadas de PGR.
A expressão termina em "relacionados ao trabalho". Aspectos da vida pessoal do trabalhador, não decorrentes da atividade, não entram no gerenciamento de riscos. A empresa responde pelo que ela organiza.
As empresas passaram a se submeter às exigências em 26/05/2026, com critério de dupla visita e 90 dias iniciais de caráter orientativo para as disposições novas, conforme o Q&A oficial do MTE/CGNOR. Um mês depois veio a liminar do STF que suspendeu as sanções de quatro itens — e a manchete que muita gente leu como "posso deixar para depois". O alcance exato da decisão está aqui.
O que é o PGR e o que ele deve conter
O PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) é a prova documental do GRO. O GRO é o processo que a empresa executa; o PGR é o que ela consegue mostrar quando alguém pergunta.
Ele não é um arquivo único. São três peças:
Inventário de riscos. O retrato dos perigos existentes: caracterização dos processos e das atividades, descrição de cada perigo com sua fonte, possíveis lesões ou agravos, grupos de trabalhadores expostos, medidas já implementadas, caracterização da exposição e a avaliação com a classificação que alimenta o plano de ação.
Plano de ação. O que será feito sobre cada risco relevante, com cronograma, responsáveis pelo nome, forma de acompanhamento e aferição de resultados.
Documento dos critérios adotados. As regras que a empresa definiu para graduar severidade e probabilidade, estabelecer níveis de risco e decidir prioridade. É o documento mais esquecido e o mais decisivo: sem ele, não há como demonstrar que a classificação seguiu um critério em vez da conveniência de quem escreveu.
Vale desmontar aqui o mito mais caro do mercado, porque ele custa dinheiro à PME todo mês. A NR-1 não exige, como regra geral, laudo assinado por uma categoria profissional específica. A posição oficial do MTE, reafirmada no Q&A de 2026 e na Orientação Técnica SIT nº 9/2023, é que não há definição do profissional responsável pela elaboração do PGR: a responsabilidade legal é da organização, que designa responsável ou equipe com conhecimento técnico compatível com suas atividades e com a complexidade dos riscos. O que a norma cobra é metodologia adequada, plano de ação e gestão documentada.
Parecer técnico de especialista é uma camada a mais de proteção, útil diante de fiscalização ou litígio. Não é exigência legal, e quem vende assim está vendendo medo. O passo a passo completo do que o programa precisa ter está no guia o que é PGR e o que ele deve conter.
Riscos psicossociais: a parte nova (e onde quase todo PGR falha)
A maior parte das empresas que nos procura já tem PGR. O documento existe, está datado, tem inventário e plano de ação. O que falta é sempre a mesma camada: a psicossocial. Os números de mercado batem com o que vemos: no Mapa RH & DP 2026, levantamento da Sólides com profissionais de RH e DP, 57,8% dos respondentes dizem que a empresa não tem a avaliação psicossocial no PGR.
Fatores de risco psicossociais são perigos que nascem da concepção, da organização e da gestão do trabalho. O guia do MTE traz uma lista exemplificativa que serve como ponto de partida:
assédio de qualquer natureza no trabalho;
excesso de demandas, a sobrecarga: meta que só fecha com hora extra, acúmulo de função, intervalo suprimido;
baixa demanda, a subcarga: trabalho esvaziado, ociosidade imposta;
baixo controle e falta de autonomia sobre ritmo e ordem das tarefas;
baixa clareza de papel: não se sabe a quem responder nem o que é sucesso na função;
falta de suporte da chefia e dos colegas;
baixas recompensas e reconhecimento;
baixa justiça organizacional: regras que valem para uns e não para outros;
má gestão de mudanças organizacionais;
maus relacionamentos no local de trabalho;
eventos violentos ou traumáticos, como assalto ou agressão de cliente;
trabalho em condições de difícil comunicação;
trabalho remoto e isolado.
Repare que nenhum item da lista é um diagnóstico de saúde. Todos são condições de trabalho, e o erro que faz o trabalho inteiro ser refeito é tratar o tema como se fosse sobre o estado mental de cada funcionário. O guia do MTE é direto: não se trata de verificar sintomas individuais, e sim de identificar quais fatores da atividade são estressores.
O custo de não fazer nada já aparece nos dados públicos. Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais, alta de 15% sobre 2024, segundo balanço divulgado em janeiro de 2026. Um recorte mais estreito dos mesmos dados do INSS — só o auxílio-doença previdenciário, sem os benefícios acidentários — chega a mais de 534 mil concessões no ano, e é dele que sai a estimativa de cerca de R$ 3,5 bilhões pagos nesses afastamentos. Os dois números medem a mesma curva em recortes diferentes de benefício; o valor em reais é estimativa a partir dos dados abertos, não um total oficial divulgado pelo INSS. E nenhum deles diz onde cada afastamento nasceu. O que ele mostra é a escala do problema; e o que a NR-1 estabelece é que a organização do trabalho é um fator de risco a ser identificado, avaliado e tratado pela empresa.
O passo a passo para incluir os fatores no seu inventário, com os quatro erros que a fiscalização enxerga, está no guia de riscos psicossociais no PGR.
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O mapa das siglas
A saúde no trabalho tem um vocabulário próprio, e boa parte da confusão do RH vem de trocar uma sigla por outra. Este é o mapa, com o que cada uma exige de você:
GRO — Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. O processo contínuo de identificar perigos, avaliar riscos, agir e acompanhar. O que exige de você: manter o ciclo vivo, não só o arquivo. A gestão de riscos não se resume à elaboração de documentos. Na área rural, o programa equivalente é o PGRTR, previsto na NR-31.
PGR — Programa de Gerenciamento de Riscos. A documentação do GRO: inventário de riscos, plano de ação e documento dos critérios adotados. O que exige de você: manter os três, revisados no mínimo a cada dois anos e sempre que o quadro de risco mudar. → o que é PGR
AEP — Avaliação Ergonômica Preliminar. A avaliação da NR-17 que abre o caminho para os fatores psicossociais. O que exige de você: fazer, mesmo sendo microempresa dispensada de PGR — nesse caso ela é o seu documento de evidência.
PCMSO — Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. O programa da NR-7, coordenado por médico do trabalho, que define exames e acompanha a saúde de quem trabalha. O que exige de você: manter o programa e entender que ele não cobre o gerenciamento de riscos psicossociais do PGR. São disciplinas diferentes.
ASO — Atestado de Saúde Ocupacional. O documento individual emitido a cada exame ocupacional. O que exige de você: emitir e arquivar nos prazos, sem confundir com avaliação de risco: o ASO fala da pessoa, o PGR fala do trabalho.
LTCAT — Laudo Técnico das Condições Ambientais do Trabalho. Laudo de finalidade previdenciária, que registra exposição a agentes nocivos para efeito de aposentadoria especial. O que exige de você: manter atualizado se há exposição, porque ele alimenta o PPP e o eSocial.
PPP — Perfil Profissiográfico Previdenciário. O histórico laboral e de exposição de cada trabalhador, hoje gerado eletronicamente a partir do que a empresa declara. O que exige de você: consistência entre o que está no PPP, no LTCAT e no seu inventário de riscos.
CAT — Comunicação de Acidente de Trabalho. A comunicação obrigatória de acidente, e também de doença relacionada ao trabalho. O que exige de você: emitir no prazo, inclusive quando não há afastamento. Suas CATs são um dos melhores indicadores de onde olhar primeiro no levantamento psicossocial.
CIPA — Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. A comissão da NR-5. O dimensionamento sai do Quadro I da NR-5, que cruza o grupo de atividade econômica da empresa com o número de empregados por estabelecimento, e ainda tem exceções setoriais; em muitos setores a obrigação começa em 20 empregados. O que exige de você: conferir o Quadro I vigente com o seu enquadramento, constituir, treinar e — se você tem CIPA — cumprir a Lei 14.457/22. → canal de denúncias é obrigatório?
SESMT — Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho. A equipe interna de SST exigida da NR-4, dimensionada por grau de risco e número de empregados. O que exige de você: conferir o dimensionamento no Quadro II da NR-4. A maioria das PMEs não é obrigada, e é justamente por isso que a NR-1 pega o RH de surpresa.
eSocial. O sistema onde os eventos de SST são declarados: comunicação de acidente, monitoramento da saúde e condições ambientais do trabalho. O que exige de você: declarar os eventos no prazo. O eSocial não recebe o PGR em si, mas cruza com ele — divergência entre o declarado e o documentado é achado fácil para a fiscalização.
COPSOQ e HSE-IT. Questionários validados internacionalmente para levantar fatores psicossociais. O que exige de você: escolher com critério e registrar por que escolheu. Nenhum dos dois é obrigatório, e nenhum instrumento é oficial no Brasil. → quem pode aplicar a avaliação psicossocial
Lei 14.457/22. A lei que obriga empresas com CIPA a manter canal de denúncias e treinamento anual sobre assédio. O que exige de você: canal em funcionamento com garantia de anonimato, procedimento de apuração com aplicação das sanções cabíveis e treinamento anual documentado. Nada disso entrou na ação do STF. → canal de denúncias é obrigatório?
Grau de risco (NR-4). A classificação de 1 a 4 atribuída ao seu CNAE. O que exige de você: saber o seu, porque ele define o dimensionamento do SESMT e a possibilidade de dispensa do PGR para micro e pequenas empresas. O dimensionamento da CIPA é outra conta: sai do Quadro I da NR-5, por grupo de atividade econômica.
Quem é obrigado ao quê
A resposta curta: se a sua empresa tem empregados CLT, ela tem obrigação de gerenciar riscos. O que varia é a forma e a papelada.
Todo empregador com empregados. Precisa gerenciar riscos e fazer a AEP, incluindo os fatores psicossociais. Não há faixa de porte que dispense o gerenciamento.
Micro e pequenas empresas de graus de risco 1 e 2. Podem ser dispensadas do PGR quando não identificam exposições que o exijam. A dispensa é do documento, não do dever: a AEP continua obrigatória e passa a ser a evidência do processo.
Empresas que atingem o porte do Quadro I da NR-5. CIPA obrigatória. O número de empregados que dispara a obrigação varia conforme o grupo de atividade econômica, é contado por estabelecimento e comporta exceções setoriais — em muitos setores começa em 20 empregados. Confira o Quadro I da NR-5 vigente com o enquadramento da sua empresa antes de concluir que está fora.
Quem tem CIPA, de qualquer porte. Canal de denúncias e treinamento anual sobre assédio, pela Lei 14.457/22, desde 2023. É a irregularidade mais simples de constatar em uma fiscalização.
Empresas acima do limite do Quadro II da NR-4. SESMT próprio, dimensionado por grau de risco e número de empregados.
Contratantes na construção civil. Precisam incorporar ao PGR do canteiro o inventário de riscos das contratadas, incluindo os aspectos ergonômicos e psicossociais (NR-18).
O detalhe que mais surpreende: a obrigação psicossocial não começa em uma faixa de porte. Uma empresa de 25 pessoas tem o mesmo dever de identificar e tratar sobrecarga e assédio que uma de 2.500 — muda a escala do método, não a existência da obrigação.
Como se avalia risco psicossocial
Não existe instrumento oficial obrigatório. O MTE afirma isso de forma expressa: a NR-1 não estabelece ferramenta, metodologia ou instrumento único, e cabe à organização escolher métodos tecnicamente adequados à sua realidade. Na fiscalização, o auditor-fiscal não impõe ferramenta — ele verifica a consistência do processo.
Isso libera e responsabiliza ao mesmo tempo. Cinco pontos definem uma avaliação que se sustenta:
Método coerente com o porte e com os riscos. Empresa grande comporta pesquisa ampla com instrumento validado como o COPSOQ ou o HSE-IT; equipe pequena costuma ser mais bem avaliada por observação da atividade, diálogo e oficina por setor. Grupos de uma ou duas pessoas pedem cuidado redobrado com confidencialidade.
Questionário não é o processo inteiro. O Q&A oficial é explícito: instrumento padronizado, isoladamente, não caracteriza o gerenciamento de risco. Os resultados precisam ser analisados tecnicamente e incorporados à AEP e ao inventário.
Anonimato de verdade. Se você aplica questionário, garanta o anonimato e mostre como ele é garantido. Pesquisa que pede identificação devolve a resposta que a pessoa acha segura dar, e aí você tomou decisão sobre dado falso.
Critérios escritos antes de avaliar. Severidade, probabilidade, níveis e classificação, registrados de forma detalhada e expressa. É requisito da norma e é o que separa uma classificação defensável de um chute.
Participação dos trabalhadores demonstrável. Registros de consulta, atas, comunicação de riscos, capacitação. A norma não define modelo único, mas cobra participação efetiva e contínua.
Sobre quem pode conduzir: nem a NR-1 nem a NR-17 definem categoria profissional exclusiva para identificar e avaliar riscos. A organização indica responsável ou equipe com competência técnica compatível com suas atividades. Detalhamos a resposta oficial aqui.
O que fazer agora: o caminho em 4 passos
1. Diagnóstico. Levante o que já existe antes de contratar qualquer coisa: seu PGR contempla fatores psicossociais, os critérios de classificação estão escritos, o canal e o treinamento anual estão em dia. Comece pelos dados que a empresa já possui — afastamentos por transtorno mental nos últimos dois anos, CATs, rotatividade por área, reclamações e processos com alegação de assédio ou sobrecarga. Eles apontam onde olhar primeiro. Trate essas bases com cuidado: use apenas números agregados ou anonimizados, com acesso restrito a quem conduz o levantamento e finalidade definida — informação clínica individual não entra no inventário de riscos, que registra condições de trabalho, não pessoas.
2. Inventário e plano de ação. Inclua os fatores identificados no inventário, com fonte, grupos expostos e classificação pelos seus critérios. Ligue cada risco relevante a uma medida com dono, prazo e forma de aferição. Respeite a ordem de prioridade da norma: primeiro evitar ou eliminar o perigo, depois reduzir na fonte, e só então medidas administrativas e individuais. Um plano que começa e termina em palestra e ginástica laboral está invertendo essa ordem.
3. Canal de denúncias e treinamentos. Se você tem CIPA, a Lei 14.457/22 exige canal em funcionamento com garantia de anonimato, procedimento de apuração com aplicação das sanções cabíveis e treinamento anual sobre assédio. É obrigação independente da NR-1, não foi tocada pelo STF, e é a mais fácil de flagrar.
4. Dossiê de evidências. Datas, participantes, instrumento aplicado, critérios adotados, decisões tomadas e o que mudou depois. Em fiscalização ou em ação judicial, o que separa a empresa preparada da desprevenida quase nunca é o resultado do diagnóstico — é conseguir demonstrar o processo. Mais do que apresentar documentos, a empresa precisa mostrar coerência entre o que avaliou, o que decidiu e o que implementou.
Os quatro passos formam um ciclo, não uma fila. Depois de implementar uma medida, o risco correspondente é reavaliado, e o inventário é atualizado. É isso que a norma chama de melhoria contínua.
Perguntas frequentes
Posso esperar a decisão do STF para começar? Pode, e é exatamente aí que está o risco. O que o STF suspendeu foram as sanções de quatro itens, por 90 dias — não a obrigação. O PGR com riscos psicossociais segue exigível, o MPT continua investigando e a responsabilidade civil por adoecimento não depende de multa administrativa: depende de prova. Se a liminar cair no julgamento em curso, as sanções voltam de imediato para todo mundo no mesmo dia, e quem esperou vai procurar fornecedor na mesma semana que o mercado inteiro.
Minha clínica de medicina do trabalho já não cuida disso? Ela cuida do PCMSO, dos exames e do ASO, e muitas fazem também o PGR. Vale conferir duas coisas no que você recebeu: se o inventário contempla os fatores psicossociais e se o plano de ação tem responsável, prazo e forma de aferição. É onde a maioria dos documentos terceirizados para. Riscos psicossociais no PGR, canal de denúncias e treinamento da Lei 14.457 costumam precisar ser integrados ao PGR que já existe.
Preciso de laudo assinado por um especialista? Como regra geral da NR-1, não. O Q&A oficial do MTE é explícito: nem a NR-1 nem a NR-17 definem categoria profissional exclusiva para identificar e avaliar riscos. A organização designa responsável ou equipe com competência técnica compatível e responde legalmente pelo programa — inventário e plano de ação são datados e assinados por esses responsáveis. Parecer técnico de especialista é camada extra de proteção, útil em contexto de fiscalização ou litígio, e não exigência legal.
Meu PGR precisa ser refeito do zero? Quase nunca. Na maioria dos casos o que falta é a camada psicossocial: incluir os fatores no inventário, registrar o método usado e ligar cada risco relevante a uma medida do plano de ação.
Empresa pequena, dispensada de PGR, está livre? Da elaboração do PGR, possivelmente. Da gestão de riscos, não. A AEP é exigida de todas as empresas e passa a ser o documento que evidencia o processo.
A fiscalização pode aparecer mesmo com as sanções suspensas? Pode. O auditor-fiscal continua fiscalizando. A suspensão alcança as sanções de quatro itens da NR-1, e não a NR-17, as demais NRs ou a Lei 14.457/22.
Toda empresa tem risco psicossocial? Não necessariamente. Um inventário sem nenhum fator psicossocial não é irregular por si só, desde que a empresa demonstre o processo técnico que levou a essa conclusão. O que não existe é a possibilidade de afirmar que não há sem ter feito o levantamento.
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O Diagnóstico Gratuito NR-1 percorre as quatro obrigações — PGR psicossocial, canal de denúncias, treinamentos e evidências — e devolve um retrato do que está pronto e do que falta, com a ordem de prioridade.